被辞退？律师：有这些补偿或赔偿
上一期文章应届毕业生入职的法律建议中，我们提到了应届毕业生入职的法律建议，本期我们将挑出劳动争议领域中劳动者最为关心的，也是纠纷发生比较多的辞退问题。
本文将着重为大家分析劳动争议案件中，解除劳动合同所涉及的法律关系。
01
企业应当支付经济补偿金的情形
标题中提到了“补偿”和“赔偿”，想要了解“赔偿”，需要先了解什么是“补偿”。“补偿”指的是经济补偿，依据《劳动合同法》之规定，以下几种情况存在经济补偿（就是我们平常说的N，N指的是工作年限）：
一、【未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，劳动者单方解除劳动合同的】
劳动保护和劳动条件一般指的是劳动者在进行工作时，不可或缺的一些必备物质条件，如某些危险工作岗位中必备的防护服等。
二、【未及时足额支付劳动报酬，劳动者单方解除劳动合同的】
本条规定在适用时，主要强调的是用人单位故意、恶意拖欠工资。如果用人单位因为经营困难、资金紧缺或者诸如疫情原因导致暂时无力发放工资则一般不适用本规定。
至于如何区分“及时”，目前暂无相关直接规定。目前只有在《最高人民法院关于审理拒不支付劳动报酬刑事案件适用法律若干问题的解释》第三条第一项“拒不支付一名劳动者三个月以上的劳动报酬且数额在五千元至二万元以上的”中有提到三个月，但是仅仅只能作为参考，不能据此认定拖欠三个月以上即为“未及时”。
且在劳动者以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除劳动合同前，用人单位已经足额支付劳动报酬的，一般对劳动者要求支付经济补偿的请求是不予支持的。
三、【未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者单方解除劳动合同的】
基本同上述拖欠工资的规定一致，也是以用人单位恶意不缴纳为前提。笔者建议劳动者在发现社会保险费欠缴后，及时向用人单位发出催告，并保留好相关证据。用人单位在大约一个月左右仍未缴纳，劳动者解除劳动合同并要求经济补偿的，才有可能被支持。
四、【用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益，劳动者单方解除劳动合同的】
本条规定的情况范围比较广，比如指示劳动者从事违法犯罪活动等。
五、【以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效，劳动者单方解除劳动合同的】
本条规定中所述的情况，可以参照《民法典》中有关欺诈、胁迫、趁人之危等规定。
六、【法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形】
劳动者以该理由单方解除劳动合同的，可以要求用人单位支付经济补偿。
七、【用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同的】
因各种原因，由用人单位提出，双方协商一致后解除劳动合同的，劳动者可以要求用人单位支付经济补偿。
八、【劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的】
上述情况下，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。此时劳动者可以要求用人单位支付经济补偿。（额外支付劳动者一个月工资，就是我们平常说的代通金，也就是N+1中的1）
九、【劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的】
同第（八）条一样，用人单位也可以解除劳动合同，但是劳动者需要注意的是，劳动合同中是否明确约定了该岗位所需要达到的条件，何种程度属于可以胜任工作。谨防用人单位名义上用该条规定为由辞退劳动者，而实质上用人单位属于违法解除劳动合同的情况出现。
同时劳动者需要注意用人单位是否为劳动者提供培训或者调整工作岗位，即使劳动者不能胜任工作，也不能直接与劳动者解除劳动合同。
十、【劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的】
本条规定的情况范围比较广，诸如因为用人单位的业务调整，导致用人单位已经不需要某一类岗位了。
同第（八）条一样，用人单位也可以解除劳动合同，出现本条规定的情况时，劳动者应当注意用人单位是否与自己进行过协商，未经过协商而直接解除劳动合同则属于违法解除劳动合同。
十一、【依照《企业破产法》规定进行重整】【生产经营发生严重困难】【企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的】【其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的】
需要裁减人员20人以上（或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上），用人单位提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。
本条规定的是经济性裁员，是企业遇到严重困难时会出现的情况，但仍需经过工会或者向全体职工说明情况，并将裁员方案向劳动行政部门报告。
十二、【除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同因期满而终止的】
本条规定在实践中常见的情况是工资方面的降低，比如第一份劳动合同约定每月工资为5000元，第一份劳动合同到期后，用人单位提出每月工资变为4000元，此时劳动者不愿意签订劳动合同，可以要求用人单位支付经济补偿。
十三、【用人单位被依法宣告破产的】
十四、【用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的】
十五、【法律、行政法规规定的其他情形】
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02
经济补偿金如何计算
上述情形属于劳动者可以要求用人单位支付经济补偿的，接下来笔者将为大家分析经济补偿的计算方式。
依据《劳动合同法》第四十七条之规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满1年支付1个月工资的经济补偿。6个月以上不满1年的按照1年计算；不满6个月的，按0.5年计算。
月工资指的是劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资，至于是税前工资还是税后工资，各地区有不同的适用标准。月工资若低于本地区最低工资标准的，则经济补偿按照最低工资计算，且之前发放的工资与最低工资的差额可以要求用人单位补足。
笔者比较偏向于按照税前工资计算，因为《劳动合同法实施条例》第二十七条规定了，《劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，这里的应得工资相对应的词语应当为实发工资。
按照应得工资计算，包括未扣社保、住房公积金、个人所得税的所有应发工资总和，并且应当加上年终奖、绩效奖金等。
但是实践中也有以实发工资为标准来计算经济补偿的，通常是因为应得工资数额未约定（如未签订书面劳动合同），难以确定具体数额。
同时如果劳动者的月工资高于本地区上年度职工月平均工资3倍，则其经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额计算，且最多不超过12年。
还有就是如果劳动者签订的前后劳动合同中用人单位不一致的情况，即劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作时，年限如何计算的问题。
依据《劳动合同法实施条例》第十条之规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。
即原单位如果未支付过经济补偿，则合并计算；原单位已经支付过经济补偿的，不再合并计算。
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03
企业应当支付经济赔偿金的情形
说完了经济补偿，该轮到分析赔偿金了（也就是平常我们说的2N），赔偿金的法律依据是《劳动合同法》第八十七条，用人单位违反《劳动合同法》规定解除或者终止劳动合同的，应当依照《劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
通过法条表述我们可以得知，凡是违法解除或者终止劳动合同的，均应当支付赔偿金。由于实践中违法的情况五花八门，故笔者在此用排除法来介绍，即只有在下列情况中，用人单位才可以解除或者终止劳动合同。
一、【用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同】
换而言之，用人单位擅自解除劳动合同即违法。
二、【劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同】
需要注意是否事先在劳动合同或者其他文件中约定了录用条件，而不是因为所谓的末位淘汰制度而被辞退；不符合录用条件由用人单位提供证据证明。
三、【劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同】
同上条一样，用人单位应当将规章制度事先公示，而不是随意捉住劳动者的某一行为后，再拿出规章制度说事。
四、【劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同】
如法条所表述的一样，同时也需要用人单位提供证据证明因为劳动者严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害。
五、【劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同】
我国法律并未禁止劳动者与多个用人单位建立劳动关系，本条规定仅仅是针对劳动者与其他用人单位建立劳动关系且对本单位的工作任务造成严重影响的，或者经过本用人单位提出后拒不改正的，用人单位才可以解除劳动合同。
六、【上述经济补偿的第八、九、十、十一条】
需要注意在上述经济补偿的第十一条经济性裁员中，用人单位应当优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同、或者与本单位订立无固定期限劳动合同、或者家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的劳动者。
七、【用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会】
用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
如果用人单位没有工会，部分地区的法规规定用人单位需要通知单位所在地的工会。
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以上就是用人单位可以解除劳动合同的几种情况，超出上述情况外，一般即可以认定为违法解除劳动合同，劳动者可以要求用人单位支付赔偿金。
依据《劳动合同法》第八十七条之规定，赔偿金为经济补偿标准的2倍，即劳动者的工作年限乘以劳动合同解除前12个月的平均工资再乘以2。其中6个月以上不满1年的按照1年计算；不满6个月的，按0.5年计算。
需要说明的是，上述情形必须具体问题具体分析，不能作为具体案件咨询的回复，劳动争议相关案件如果需要咨询或者委托律师可以联系本律师，感谢阅读。